במאמרים קודמים, התייחסנו למספר סוגיות שאינן ברות בוררות ולהשלכות סוגיה זו, להעדר היכולת לאכוף את פסק הבוררות במסגרת בקשה לאישור פסק הבוררות, שעה שהצד המפסיד אינו מקיימו. בנוסף התייחסנו, ליכולתו של צד לבטל את פסק הבוררות, בטענה כי הנושא אינו בר בוררות על פי חוק הבוררות והפסיקה, ולפיכך הפסק אינו תקף כלל.
מספר סוגיות במסגרת דיני העבודה, הינן בין אותן הסוגיות/עילות אשר אינן ברות בוררות.
במאמר זה נצביע על אותם הנושאים שבמסגרת דיני העבודה אינם ברי בוררות. כמו גם וכפועל יוצא מכך – הצורך להתדיין בפני בית הדין לעבודה, לו סמכות ייחודית בדיני העבודה ביחס לאותן הסוגיות אשר אינן ברות בוררות וכן למספר מבחנים אשר נקבעו בפסיקה ביחס להכרה בהיות אדם בסטטוס עובד או מעביד.
במאמר מוסגר נציין, כי על אף שהמונח הינו “עובד מעביד”, גם בזכויות העובדת והמעבידה עסקינן והאמור להלן בלשון זכר, אף בלשון נקבה משמע.
מערכת היחסים שבין עובד למעביד, כוללת זכויות מוגנות אשר הוענקו לעובדים במסגרת החוק. על זכויות אלו אין הצדדים יכולים להתנות או לוותר. בנוסף קובעת הפסיקה, כי מחלקות בין בעלי דין לגבי מהות מערכת היחסים שביניהם, היינו אם מתקיימת בניהם מערכת של יחסי עובד מעביד אם לאו, אינה ברת בוררות. סוגיה נוספת שאינה ברת בוררות, היא סוגיית פיטוריו או התפטרותו של עובד.
מדוע כך הם פני הדברים? קובעת הפסיקה, כי מאחר והמחוקק בחר להגן על העובד, ומאחר והליכי בוררות מטבעם אינם כבולים לסדרי ראיות, להנמקה, וכיוצ”ב, הרי שבכך קיימת הפחתה מובנית מאותה ההגנה שרצה המחוקק להעניק לעובד ובשל כך סוגיות אלו אינן ברות בוררות.
יצוין, כי לאחר ההכרעה בסוגית הבסיס – הסטטוס – עובד אם לאו, פוטר או התפטר – ניתן לדון בבוררות בזכויות הנגזרות מהסטטוס, אף אם נקבע כי הלה עובד כגון – גובה השכר, ימי מחלה, פדיון ימי חופשה, תקופת הודעה מוקדמת ועוד.
זאת ועוד, נקבע בפסיקה, כי עצם ההכרעה במחלוקת בדבר הזכות לשכר בכלל ומכאן לשיעורו, הינה ברת בוררות ואולם המחלוקת על זכות העובד לפיצוי בגין הלנת שכר, אינה יכולה להיות מסורה לבוררות והינה בסמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה.
נתייחס בקצרה, למספר מבחנים אשר קבע בית הדין לעבודה לעניין ההכרה בעובד ככזה.
השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד, הינה סוגיה מורכבת, אשר אמורה להיות נדונה – כפי שציינו – באופן ייחודי בבתי הדין לעבודה.
ההחלטה אם מתקיימים יחסי עובד מעביד תלויה בנסיבותיו שלכל מקרה ומקרה.
המבחנים לצורך בחינת קיומם של יחסי עובד – מעביד:
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, על מנת לבחון קיומם של יחסי עובד מעביד, יש לבחון את מכלול העובדות הרלבנטיות.
במסגרת בג”צ שמואל מור נ‘ בית הדין הארצי לעבודה, נדונו המבחנים השונים לבדיקת יחסי עובד מעביד וממנו ניתן ללמוד את העקרונות בנוגע להכרעה בעניין קיומם או אי-קיומם של יחסים אלה.
אחד המבחנים לבחינת קיומם של יחסי עובד מעביד הינו “מבחן ההשתלבות“:
“על-פי מבחן ההשתלבות, עובד הוא אדם המשתלב במפעל (הפן החיובי) ואין לו עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני (הפן השלילי). הפן החיובי מחייב קיומו של “מפעל” (בין מפעל יצרני ובין מתן שירותים), שניתן להשתלב בו באופן שהמועסק מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו גורם חיצוני. הפן השלילי מחייב שהמועסק אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני.”
מבחן ההשתלבות אינו מבחן בלעדי, אף כי הוא מבחן מרכזי שיש לתת לו משקל נכבד. עם זאת, לעניין דיון במעמדו של אדם כעובד או כמפרנס עצמאי, אין להגיע לכלל מסקנה אלא על פי הסממנים והעובדות הנותנים במצטבר תמונה כוללת ושלמה. על כן, מקובל לדבר על “מבחן מעורב“, אשר המרכיב הדומיננטי בו הוא “ההשתלבות במפעל”. מבחן זה, מקפל בתוכו מבחנים שונים, כאשר אין בפסיקה מבחן בלעדי אשר מתאים לכלל המקרים.
מבין הסממנים והעובדות הנוספים, שאליהם יש לפנות, יש לציין את אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד וחשוב מזה – לפטרו, צורת ניכוי מס ההכנסה והתשלומים לביטוח הלאומי ולמע”מ. במקרים בהם אין כפות המאזניים נוטות לכיוון זה או אחר, יש לבדוק כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם.
טוב יעשו הצדדים, אם בטרם יפנו לבוררות בסוגיות שבדיני עבודה, יבחנו היטב האם הנושאים שבמחלוקת הינם ברי בוררות אם לאו וזאת על מנת שלא ימצא עצמו צד “מורח” את הזמן שלא לצורך, או למעלה מזה, בסופו של יום – לאחר בזבוז זמן יקר ולעיתים אף ממון ומשאבים אחרים ולאחר שבית משפט לא יאשר/יבטל את פסק הבוררות – חוזר לנקודת המוצא, לעיתים בחלוף זמן לא מבוטל.
אם יורשה לנו להעיר, לטעמנו טוב יעשו גם היושבים בדין כבוררים, אם יפנו את סוגיית הליבה לבית הדין לעבודה ולאחר מכן, ועם ההכרעה בה, יוכלו להמשיך ולהתדיין הצדדים בפני הבורר/ים /בית הדין, לגופן וכימותן של זכויות, אשר המחוקק והפסיקה התירו כי אלו יידונו במסגרתה של בוררות.
עוה”ד ציקי (ציקי) וולפסון, הינו שותף מנהל במשרד עורכי הדין וולפסון ויינשטיין ושות׳, והוא מופיע תדיר בבתי דין ובבוררויות הקשורות בסוגיות שונות.
עוה”ד אילן קמינצקי ממשרד עורכי הדין וולפסון ויינשטיין ושות׳, מתמחה בתחום דיני העבודה.